Eguaglianza salariale vincolante per legge: è realtà in Islanda

A Gennaio 2018 è entrata in vigore in Islanda la legge sulla parità di retribuzione obbligatoria, annunciata lo scorso 8 marzo in occasione della Giornata internazionale della donna dal Primo ministro Bjarni Benediktsson ed approvata nella primavera 2017: il provvedimento normativo ha ottenuto il sostegno della maggioranza di centro-destra e dell’opposizione, e si è inserito nel programma volto ad azzerare le disparità reddituali di genere entro il 2022.

Gli intenti dell’ex Primo ministro(succeduto, in concomitanza con l’entrata in vigore della presente legge, da Katrín Jakobsdóttir, seconda donna nella storia repubblicana islandese a ricoprire quest’incarico), sono stati condivisi, in particolare, dal Ministro dell’uguaglianza e degli affari sociali Thorsteinn Viglundsson, il quale ha affermato: “è il momento giusto per fare qualcosa di radicale. Dobbiamo fare in modo che gli uomini e le donne godano di pari opportunità sul posto di lavoro. È nostra responsabilità prendere tutte le misure per raggiungere questo obiettivo“.

L’innovativa legge prevede che le aziende e le agenzie governative con più di 25 dipendenti debbano, con cadenza triennale, certificare all’Amministrazione centrale che non vi sono differenze retributive per le stesse mansioni basate sul genere: la parità degli stipendi non è assoluta, potendo questi ultimi diversificarsi a seconda, ad esempio, dell’esperienza maturata o della concreta prestazione, ma il datore di lavoro deve dimostrare che l’insussistenza dell’eguaglianza salariale è giustificata prescindendo dal sesso.

Le aziende con più di 250 dipendenti dovranno inviare la prima certificazione entro la fine del 2018, mentre le aziende di minori dimensioni avranno più tempo per adeguarsi al nuovo vincolo: qualora quest’ultimo non venga rispettato, scatteranno sanzioni per ogni giorno in cui l’eguaglianza salariale non venga osservata; alla vigilanza sull’ottemperanza delle prescrizioni legali si prevede siano preposti la Polizia di Stato(Lögreglan)ed una specifica sezione della Polizia tributaria.

La legge di contrasto al divario di genere ha un retroterra giudiziario: Jofridur Hanna Sigfusdóttir, contabile presso un ufficio municipale di Kópavogur, seconda città più grande in territorio islandese, nel 2013 aveva denunciato che un collega di sesso maschile, assegnatario delle medesime funzioni, fosse retribuito in misura maggiore; la commissione governativa incaricata di esaminare i casi di pari opportunità riscontrò l’esistenza della discriminazione fondata sul sesso e lo stipendio del collega uomo fu abbassato in misura corrispondente.

E’ significativo che l’eguaglianza salariale vincolante per legge sia stata sancita in Islanda, Paese non membro dell’Unione europea: quest’ultima, infatti, ha solennemente enunciato nel Trattato sul funzionamento dell’Unione europea(articolo 157)e nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea(articolo 23)la parità tra lavoratori e lavoratrici anche nel campo della retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, ma le disposizioni in materia assumono soltanto valore programmatico.

La questione del carattere programmatico o precettivo delle norme che vietano la discriminazione retributiva di genere è presente anche nell’ordinamento giuridico italiano: il Codice delle pari opportunità(d.lgs. n.198 del 2006, di attuazione della legge delega n.246 del 2005)impone, all’articolo 28, 1° comma(che riprende il disposto dell’articolo 2 della legge n.903 del 1977), il divieto di qualsiasi discriminazione, diretta ed indiretta, concernente qualsiasi aspetto o condizione delle retribuzioni, e prevede all‘articolo 46, 1° comma(come modificato dal d.lgs. n.5 del 2010 di attuazione della direttiva 2006/54/CE, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego)che le aziende pubbliche e private che occupino oltre 100 dipendenti debbano redigere un rapporto, con cadenza biennale, sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato delle “assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta“.

 

-Rossella Giuliano

Author: Rossella Giuliano

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